当公司规模超过100人的时候，公司的创始人必须要注意的5件事。

前不久，500 Startups的全体公司成员在冬季度假旅游胜地Puerto Vallarta召开了公司年会。事实上，我们的团队成员分散在全世界的20多个国家，因此举办这样一个全公司的大Party是一件让人非常难忘的事情。

在年会的这几天里，我有很多意外的发现和收获。很多之前从没没见过面的同事彼此间相互沟通、加强了解，为相互间思想的碰撞和日后的工作配合创造了非常好的时机。大家还自行组织了很多的临时小组交流会，整个氛围非常活跃。通过这次年会，所有人都满载而归，大家都士气高涨、满怀激情地投入到接下来的工作中。他们再一次体会到了500 Startups的使命以及自己当初选择加入进来的初衷。

如今，500 Startups已经发展成为团队规模超过100人的大公司了，公司成员遍布在全世界 20 多个不同的国家里，公司目前管理的投资基金规模已达到了 2 亿美金，总共投资了 1300 个项目。如过山车一样，这一路走来，500 Startups经历了很多的起起落落，攀越过山峰，跨过低谷，也经历过痛苦，浑身的伤疤，但最终我们还是坚持走下来了。

在你的团队规模从10人扩至20人，从20人扩至50人，再从50人扩至100人甚至更多人的时候，作为公司的创始人，你的角色也将随之发生巨大的变化。有时候，你甚至忘了自己如今的团队规模有多么大，却依然按照当年公司只有10人的时候去做事。于是你接二连三地犯错，但却不知道问题出在了哪里，所以你不断问自己到底是TM怎么回事。

下面结合我自己的亲身体会，分享下当公司规模达到100人的时候，作为创始人的你应该注意些什么或做些什么。

（1）随着公司规模的扩大，坚持公司的价值观将愈加困难

价值观是一家公司存在的根本。文化是价值观的外在体现，具体表现在人们的日常行为习惯中。将文化注入到所有员工的日常的行为习惯中，这有助于帮你践行公司的价值观。下面是500 startups的价值观：

一旦你的公司的规模发展到一定阶段之后，要坚持这些价值观会变得越来越困难，而各种问题也往往会在这个时候出现。因此，一定要认真看待公司的价值观并确保时刻践行它，这一点至关重要。

在年会的过程中，我们分享了不同的团队成员是如何具体践行公司的各条价值观的，同时还会看看我们的哪些价值观践行的比较好，哪些价值观没有得到很好地践行。（我们是在年会之前就会对公司价值观的践行情况发了调查问卷进行调查）

要确保让公司文化落实到每个员工的日常工作中，可以采用的方法有很多，例如制定相关的规章制度，对践行得比较好的员工进行精神或物质上的奖励，等等。

（2）规章制度不会毁了你的公司，它是成就一家公司的必备条件

很多人可能对公司规章制度与流程之类的东西比较厌恶和反感，因为这很容易让人联想到传统大公司里的官僚主义作风和层级森严的组织架构。所以大家担心公司规章制度与流程之类的东西会阻碍创新，拖慢公司的发展脚步。

但是事实情况与大家所想的恰恰相反。为了确保公司保持足够的敏捷灵活度，为了确保团队能推动公司最终走向成功，规章制度是完全必要的。此外，公司规章制度还有助于在日常的工作中切实践行公司的价值观，让无形的价值观变成大家都看得见的行为习惯。

规章制度可以应用在任何工作中，如团队内部交流，团队开会、季度OKR考核、客服工作、数据统计分析、团队建设活动等。要花一定的时间和精力制定适合公司的制度流程和框架，这能够让每个员工都能各尽其职，并将各自的价值发挥到最大化。

在500 Startups团队内部，各个部门的经理每周都会和所有团队成员进行一次1对1的沟通交流，确保让每个人都能对彼此负责，同时做到互通信息，确保大家了解彼此的工作进展。此外，团队之间也会以电子邮件的形式彼此进行交流，每周、每月定期地分享各自的工作内容和进度。每当500 Startups又进驻一批新的成员时，我们都会举办一次新成员的欢迎晚宴，我们也会邀请之前的校友们和其它社群成员参加。此外，每半年我们都会举办一次全公司范围内集体度假，让大家有机会更好地了解彼此。

专业的运动员，他们的日常训练也不是随意而为的，为了能在比赛中取得好成绩，他们平时都制定了非常严格的训练计划，并严格按照计划进行训练，丝毫不敢懈怠。这个道理同样适用于公司的日常管理。

（3）学会授权

作为公司创始人，随着公司的发展，你的角色定位也要随之发生巨大的转变。你不能再像以前那样凡事都要亲力亲为了。学会授权可能是公司创始人最难做到的事情了。然而，只有做到对自己的团队授权，让大家在各自的工作角色中找到归属感、责任感和主人翁意识，这才能将团队成员的价值最大化。

当谈到多元化与包容性时，我们往往会将其和种族、宗教、性别、年龄等联系在一起。然而，对于不同的工作方式，我们也要对齐进行包容，让大家都以各自最舒服的方式工作，从而发挥出各自最大的价值。

举个例子吧，每个人的性格不一样，有的内向，有的外向。在那次年会回来之后，我听到有些人说 500 startups的文化是一种外向型的文化。然而，这种到度假胜地召开年会的方式让内向的人会感到不舒服，因为他们不习惯站在 100 多人面前去分享、去演讲。后来我进行了自我反思，我们存在这样的外向型的文化倾向，没有照顾到比较内向的那部分员工，在这方面我们确实需要改善。在我们平日里的沟通交流里，往往也都是“声音最大者赢”，这里所说的声音最大，其实就是那些喜欢说话、乐于表达的外向型的人，集体年会这类活动往往满足了外向性格的人们的需求，这却让那些不善表达的、性格内向的人在这样的环境中会非常不舒服。

因此，在鼓励大家勇于表达的同时，你同样要制定相应的规章制度照顾到内向的员工。和他们沟通可以多采用书面沟通的方式（如书面问卷、电子邮件或Slack），也可以进行小规模的交流或是 1 对 1 的交流，通过这种方式也可以让内向的人也能够去比较舒服地分享和表达自己的观点和想法。而如果你没有考虑这部分人的需求，你就有可能面临着失去很多不善表达但真正优秀的内向型人才的巨大风险。