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第一条 培训需求分析

培训计划制定始于对培训需求的分析，根据培训需求分析的结果拟订培训计划和执行培训计划。培训需求分析的目的是确定培训需求，最终目标是帮助员工实现自我发展，达到企业的要求，最终实现企业的发展与进步。

1、 培训需求的对象

培训需求来源于企业各层次员工个体的需要，同时企业中特定群体和企业整体也会有培训需求。产生培训需求的原因大致包括：工作变化、人员变化和缺乏绩效。

2、 参与培训需求分析的对象及作用

培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。

培训活动

最高管理层

职能部门

培训部

员工

确定培训需要和目的

部分参与

参与

负责

参与

决定培训标准

——

参与

负责

——

选择培训师

——

参与

负责

——

确定培训教材

——

参与

负责

——

计划培训项目

部分参与

参与

负责

——

实施培训项目

——

偶尔负责

主要负责

参与

评价培训项目

部分参与

参与

负责

参与

确定培训预算

负责

参与

参与

——

3、 培训需求的途径

a) 任务和技能分析。

这种分析方法适用于新员工的上岗引导，或引进新技术，增设新的职位，或重新定义工作职位，或重新定义工作职责等情况。

b) 业绩分析

培训的最终目标是改进工作业绩，因此对个体或集体的业绩进行考核可以作为分析潜在需求的一种方法。

c) 重大事件分析

确定重大事件的原则是，工作过程中发生的对企业的效能产生重大影响的特定事件。

d) 其他信息来源

现有记录分析也是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录包括：培训满意度、绩效评估、财务报表、客户反馈信息、个人档案等等。通过对现有记录分析，找到员工的现状与期望之间的差距，并由此定出培训计划。

4、 确定培训需求的方法

确定培训需求的方法主要有以下几种：访谈法、问卷法、观察法、自我评估法、攻关小组协同分析法、互评法等。

第二条 培训内容确定

1、 新进人员培训

各部门每月针对新进人员安排2小时以上课程的培训。

训练课程包括公司简介（经营/品质政策、公司组织架构、服务范围介绍）、公司规章制度/福利制度、企业精神与企业文化、岗位技能、工作规则及卫生守则，助教手册、服务技巧等。

2、 在职人员培训

每季度末，各部门应根据部门情况提出下季度教育训练申请单，由部门领导审核后，交培训部汇总成季度教育训练计划。临时性训练或外训，则由相关部门提出教育训练申请单，经公司领导审核后执行。

3、 资格认证培训

公司鼓励员工持证上岗，公司创造条件使他们的知识不断更新，每年对于这些员工给予培训和考核支持，资格认证合格的员工学习费用公司给予报销，认证不合格的原则上不予报销。

4、 户外拓展训练

公司每年组织两次员工户外拓展训练，需要各部门提出经公司领导审核后执行。

第三条 培训方式确定

1、 各种培训方法的学习效果比较

培训方法

反馈

强化

实践

激励

转移

适应个体

费用

案例研究

中

中

良

中

中

差

低

研讨会

优

良

良

优

良

中

中偏低

授课

差

差

差

差

差

差

低

游戏

优

中

差

良

中

差

中偏高

电影

差

差

差

差

差

差

中

计划性指导

优

中

良

良

差

中偏良

高

角色扮演

良

良

良

中

良

中

中偏低

T小组

中

中

良

中

中

中

中偏高

2、 各种培训方法与内容的效果比较的评估

获得

知识

转变态度

解决问题技 能

人际关系技 能

参与者

接受性

保持知识

案例研究

4

5

1

5

1

4

研讨会

1

3

4

4

5

2

授课

8

7

7

8

7

3

游戏

5

4

2

3

2

7

电影

6

6

8

6

4

5

计划性指导

3

8

6

7

8

1

角色扮演

2

2

3

1

3

6

T小组

7

1

5

2

6

8

第四条 培训预算确定

1、 培训预算申请

培训部根据员工需求、企业原来固定培训支出及业务发展及预算规划制订培训计划；总部领导根据业务发展的重要性、紧迫性及员工需求的共性来修正培训预算；由于培训是相对动态的，若超过预算但某些培训确实很重要，由培训部提出申请，修正原来的预算。

2、 建立健全培训经费管理制度

培训经费的管理要求做到专款专用，严格执行财务制度，照章办事。制定经费管理的实施细则，严格经费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效使用。

第五条 培训计划内容

1、 达到何种目标

建立具体的、可度量的培训目标是通过确定培训需求应达到的最终目标。

2、 参加人员情况如何

他们的特征是什么；他们所具备的知识和经验的程度，学习的动机、风格，他们接受培训的能力，他们工作环境的特点和状况等。

3、 培训什么内容

培训的内容，是以理论为主，还是以实践经验为主，间或以引进新思想、新技术为主？

4、 谁来指导

选择谁来担当指导老师，他们的知识水平、实践经验如何？他们是否有充当教师的愿望？他们是否有指导的经历等。

5、 组织是怎样的

培训活动是由培训部门发起，还是由领导者亲自动员，参加者只有员工，还是他们的上级也要参与？培训的考核结果是否与其晋升、加薪有关等。

6、 使用哪些辅助设备

培训时要使用哪些设备。例如：投影仪、电脑、白板、纸、笔等等。一些特殊的培训，需要一些特殊的设备，事前一定要准备好，不能遗漏。

7、 培训地点的选择

培训地点一般有以下几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室、户外拓展基地。

8、 培训时间的安排

旺季还是淡季，何时开始，何时结束等等。

9、 培训预算

根据培训的种类、内容等各方面因素，估计使用多少经费；经费的来源是否 已确定等。

第六条 获取培训支持

人员培训关系到各部门的发展，各部门惟有根据自身的具体情况及时提出本部门的培训要求和培训方案，才可能在培训部的工作中得到实施和体现。培训单靠培训部门很难完成，必须得到多方面的支持，尤其是各个部门的配合与协助。

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