今天给各位分享阿里团建风波的知识，其中也会对阿里三板斧团建进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注一点团建（www.yidiantuanjian.cn），现在开始吧！

本文目录一览：

• 1、阿里称“破冰文化”下流截图是谣言。那么，是谁干的？
• 2、阿里巴巴的井盖被哪个大盗偷了？
• 3、阿里巴巴的[破冰]仪式,真的那么多人坦然接受了?
• 4、阿里称破冰文化截图是谣言，到底什么是“破冰文化”？
• 5、团队冲突、空降不合群、员工不同心，阿里“裸心会”凭啥都给治？
• 6、关于阿里巴巴和千岛湖，大多数人都不知道的三件趣事，你知道哪几件！

阿里称“破冰文化”下流截图是谣言。那么，是谁干的？

阿里称“破冰文化”下流截图是谣言。那么，是谁干的？

乔志峰

又曝猛料？阿里破冰文化低俗聊天截图流出？阿里辟谣。

8月8日，随着“阿里女员工被侵害”一事引起热议并不断发酵，微博上流传出多张“阿里 破冰文化”的低俗聊天截图。

事情曝光以来，与之相关的关键词频频被群情激愤的网友推上网络热搜。

8月8日（我看到的时候是中午），#阿里 破冰文化#更是登顶热搜第一，达到了“沸”的级别。我感到非常困惑也非常惭愧，听起来如此高大上的所谓“文化”，我竟然一头雾水，不知所以。

不懂就要虚心学习，我发了条微博，问：啥是“破冰文化”呀？有知道的朋友吗？很快，就有多位热心网友在评论区给我发来截图，对我进行了非常直观的科普。（本文的配图，就是其中一张）

看了截图，我的嘴巴张开好一阵子合不拢。这回不是一头雾水了，而是感到阵阵的恶心和震惊——清平世界、朗朗乾坤，还有这么龌龊无耻下流的事情发生？并且，还是打着“企业文化”的幌子，大面积公然进行？

在某些企业和某些人眼里，是将员工当人看的，还是当成了没有尊严、没有权利、没有隐私，可以随意侮辱侵害的“牲口”？那些疑似“集-体-淫-乱”的场面，是否应当成为执法部门严打的对象？

很快，阿里就对此辟谣了。

阿里的辟谣，大伙儿相信吗？不管别人信不信，反正我信了。因此，以下内容纯属讨论“企业文化”中的共性问题，不针对任何具体企业。

截图是谣言，“图中所涉人士并非阿里巴巴员工，也非阿里巴巴内部培训”，但那些截图中，出镜的毕竟都是活生生的真人，说明类似的“破冰”是存在的，在现实中实实在在发生过。那么，这些陷入癫狂状态的人，是哪些公司的员工呢？是哪些用人单位，在搞这种乌烟瘴气打擦边球甚至涉嫌违法的活动呢？

窃以为，相关部门对截图中的情况，一定要彻查一番，查明真相。1，可以还阿里一个清白，不替其他无良公司背锅；2，可以将截图中被洗脑、被侮辱、被戕害的当事人解救出来，回复正常人的正常生活；3，净化职场风气，净化 社会 风气，荡涤歪风邪气。

略有常识者都心知肚明，所谓“破冰文化”，不过是泛滥成灾的所谓“企业文化”之一种。

现在，几乎所有的企业都在煞有介事地搞“企业文化”，而其中相当一部分所谓的“企业文化”，其本质无非四个字——洗脑，奴化。

为什么要“破冰”？某些人试图破掉的，到底是什么“冰”？说白了，无非是摧毁员工的自尊，使其丧失人格、丧失尊严，沦为顺从听话、任公司和领导摆布的行尸走肉。同时，也丢掉羞耻心和是非底线，做生意、做事情不存在心理压力和任何道德负累，可以无节操、无底线，无所不用其极。

不仅多如牛毛的小企业热衷于玩这套把戏，很多大企业其实玩得更溜，并且还披上了什么团建、拓展、企业文化之类相当高大上也相当具有迷惑性的外衣。

曾有媒体报道称，每个进入XX公司工作的人，不管高矮胖瘦，都要在规定时间内学会靠墙倒立。男性需保持倒立姿势超过三十秒才算过关，女性十秒即可，否则后果很严重。有人对此大加赞赏，声称倒立是很有某老板特色的企业文化，是XX公司的文化精髓。这种马屁也拍，并且拍出了“重要意义”，真好奇这些“专家学者”的舌头是用什么材料做成的。

某老板为何对倒立情有独钟？据说，只是因为他喜欢看《排球女将》，小鹿纯子是他年轻时候的偶像。如果这个原因属实，让人不得不替这家公司的员工感到万分的庆幸——幸亏他们老板喜欢看的不是《蜡笔小新》，否则，岂不是要推行“光屁股”文化？敢把屁股露出来拍得啪啪作响、艳若桃花，才显得更有勇气、更加无坚不摧嘛。

乌七八糟的所谓“企业文化”，低级下流、居心不良的所谓团建、拓展培训，该依法严打了！

阿里巴巴的井盖被哪个大盗偷了？

“魄力”这个词，不是为业务的老大准备的，而是为真正的领袖准备的。

文 / 巴九灵

1995年，杭州的电视台做阿里团建风波了一个测试，找五六个大汉去马路上撬井盖，看看有没有人能制止。行人们视而不见，直到一个骑着自行车的男人路过。

他想起一个小孩掉进没有井盖的窨井而被淹死的新闻，但对面人多势众，于是他就骑着自行车去找人。没有警察，也没有人愿意帮忙。他不甘心，又返回去，用手指着对方，大声喝道阿里团建风波：“阿里团建风波你给我抬回去。”

那时候，这个男人还只拥有一个普通的名字——马云。

当阿里女员工被高管侵害的新闻发酵时，我就想起了马云当年的故事。

她一定是鼓足了勇气，觉得有监控录像为证，组织应当能伸张正义，但她却四处碰壁，遭遇了冷处理，最后被逼到去食堂发传单，拉横幅，还被保安赶走。

小说《追风筝的人》里说：世界上唯一的罪就是偷，各种罪都是偷的变种。

井盖被偷时，旁边尚且有个路人马云。而一家大企业的员工实名举报自己被公司高管侵害时，她身边有谁呢阿里团建风波？

一桩明明白白涉嫌犯罪的血泪投诉，在内部的流程暗箱里兜兜转转，最后却只能依靠受害者鱼死网破的努力形成舆论压力，撕开一条口子，漏出一丁点的光亮。

8号凌晨——也就是距离性侵事件发生近半个月后，阿里现任掌门张勇表态，前一晚才得知这件事情，感到“震惊、羞愧、气愤”。

24小时后，张勇通报了事件阶段性的调查成果。性侵事件中的涉事人王成文（花名曲一）被辞退，永不录用阿里团建风波；同城零售事业群总裁李永和（老鼎）和HRG徐昆（丁冬）引咎辞职；阿里集团CPO童文红被记过处分。

例如，在这起事件中，被讨论最多的阿里破冰文化。那是一个针对入职新人的团建活动，会有一些涉及性话题的玩法。阿里很快做了否认，但一些自称跟阿里有交集的网友们说，破冰文化确实存在。

再例如阿里的花名文化，也有人解读为“让人失去自我”。诚然，阿里如今的花名机制已经与马云最初向往江湖侠客精神相去甚远，但这样的说法也太富有纠错的意味了。

这就是阿里的处境，公众甚至是员工，对这家公司的好感与信任正在一次次的丑闻中迅速瓦解。即便是这次阿里巴巴员工为推动事件进展而组建的6000人群，也被怀疑为公关操作。

在中国的互联网企业中，阿里巴巴是最愿意将价值观分享给外界的公司。马云退休时说：“阿里 历史 上所有重大的决定，都跟钱无关，都跟价值观有关。”

但是，这两年来，阿里的价值观，却总是和丑闻有关。

2020年4月，当时的天猫淘宝总裁蒋凡因为家庭丑闻，引发严重的舆论危机。当时的处罚结果是蒋凡被取消阿里合伙人身份、记过，职级下降并取消上一财年度所有奖励。

据晚点LatePost报道，在员工的直播会上，有人问：蒋凡事情这样处理是不是代表阿里的价值观崩塌了？张勇答，“谁都知道更简单的决定是什么。但我们毕竟还是个商业组织。”

蒋凡属于关键岗位，无人替代。

几个月后，钉钉高管代考丑闻发生。因为当时的钉钉CEO陈航采取了从轻处罚的措施，引起了争议。最后包括张勇在内的合伙人公开讨论，但最终结果是维持原判。

而与这两次处罚相对的，则是几年前的月饼事件。在集团组织的中秋节活动中，5个阿里员工利用自编的程序，多抢了124盒月饼，行政部门以维护企业价值观为由，迅速将员工开除。（阿里后来反思了月饼事件的处理方式，有4人重新回到阿里，但后续的措施很难抵消开除时的影响。）

员工们不解的是，如果抢月饼就要被开除，那么对蒋凡、以及钉钉代考的高管的处罚又代表了什么价值观？

舆论嘲讽的是，如果当初开除抢月饼的员工只用了几个小时，为什么这次张勇用了半个月才知道女性员工被高管侵犯？

难道是因为张勇不去食堂吃饭？

是了，你要去吃饭，你会和马云一样，一定会看到有人在阿里园区里，有组织性地偷井盖，露出坑洞，发出阵阵恶臭。

但领导们都很忙，不需要去食堂见到传单，只凭公司组织内部错综复杂的流程和高效的科层制体系，看到处理结果便可。但是，马云从发现偷井盖的行为，到制止，就那么一小会儿。而张勇直到事发之后多天后才“羞愧”，那这个组织的信息传递梗阻到何种程度？这确实如阿里人自己说的，是阿里的耻辱。

除了一份内外信服的调查报告外，张勇还要面对两个出现在当下，却剑指未来的问题。

第一把剑，是挑战固有管理方式的剑。

在这次事件中，阿里巴巴员工组建的员工群尽管被人质疑公关，但内部形成的以员工为核心的庞大群体，发挥了作用。这是中国互联网企业里的新现象。这种星星之火若是燎原，便是管理中的新课题，张勇需要做好准备。

第二把剑，是杀死一部分自己的剑。

张勇之功，始于天猫双十一。但是自马云退休后，阿里成为中国互联网公司里最早完成权力交接的公司。张勇真正掌权也就2年时间，但其治下阿里巴巴不断升级的丑闻事件，让公司的价值观体系受到内外部的质疑。

而在应对挑战时，他略显迟钝。张勇似乎还是一个职业经理人的角色，兢兢业业埋首于工作日常，心力交瘁地盘算着成本和营收的比例、人才与数据的得失。

他需要摆脱职业经理人的帽子，成为真正的领袖。

阿里的一位老员工写文章说：“这一次一定能引发一场自上而下的觉醒，也一定会激发合伙人刮骨疗伤的魄力。”

“魄力”这个词，不是为业务的老大准备的，而是为真正的领袖准备的。

作者 | 马泪泪 | 当值编辑 | 林克

责任编辑 | 何梦飞 | 主编 | 郑媛眉

阿里巴巴的[破冰]仪式,真的那么多人坦然接受了?

网传的破冰游戏并非阿里独创，这种充满了性意味的互动广泛存在于各类组织的团建活动中，并逐渐衍生成一种默认的团建文化。然而对于这种大尺度的游戏，更多的网友嗤之以鼻“这种企业文化和闹新娘风俗一样下流”。

阿里方面称，“阿里破冰文化”的截图是一则2018年的谣言，当时阿里巴巴已经辟谣，图中所涉人士并非阿里巴巴员工，也并非是阿里巴巴内部培训。

发展历程

早期的阿里巴巴团队于马云公寓内工作。

1999年：

9月，马云带领下的18位创始人在杭州的公寓中正式成立了阿里巴巴集团，集团的首个网站是英文全球批发贸易市场阿里巴巴。同年阿里巴巴集团推出专注于国内批发贸易的中国交易市场（现称“1688”）。

10月，阿里巴巴集团从数家投资机构融资500万美元。

阿里称破冰文化截图是谣言，到底什么是“破冰文化”？

阿里称破冰文化截图是谣言阿里团建风波，其实破冰文化现在也渐渐阿里团建风波的开始被人们提起。而比较正常的破冰文化就是想要让更多的新人能够更快的融入公司阿里团建风波，能够让整个公司的人更加具有凝聚力和团魂。其实现在的公司为阿里团建风波了能够招收更多的新人，才总说会在每一年的毕业季。去中更多的应届生，而这些应届生其实刚开始来到公司的时候，对于公司的很多流程和活动都不了解，最近见得阿里团建风波他们对于公司的一些活动，就会产生抵触的情绪，而为了避免这种情况的发生，很多公司都会兴起破冰文化。其实破冰文化的兴起，并不仅仅是为了让新人能够更好的融入公司，也是为了能够让整个团队的凝聚力提高。一个公司就是一个整体，如果说一个整体都没有凝聚力的话，那么大家都是为了一些工资而努力，没有任何的团很可怜，那么在工作过程中，大家不懂得组队合作的作用，甚至心里面没有任何合作意识，也不相信其他的同事，那么整个公司的工作效率就会大大降低，而且在外面工作的时候，团队协作往往是最佳的模式，突出一个团队，凝聚力太差，那么整个团队有发货是每个人的优势和实力。不过冰文化我觉得对于一个公司长远发展是很好的，因为这一显示出整个公司的一种人性化，并不仅仅是为了追求工作了效益，而且也是希望能够让新人来到这个团队的时候，能够感到温暖，能够感觉到自己是被照顾的，而不是因为自己是新人就被冷落和孤立。这种具有人情味的公司，其实会更加的受到大家的喜欢。

所以破冰文化现在也是渐渐兴起，很多公司也开始重视破冰文化，希望能够成为一个温暖的企业。

团队冲突、空降不合群、员工不同心，阿里“裸心会”凭啥都给治？

阿里三板斧词典有一句“因为信任，所以简单”，这是支付宝最初的slogan，也是阿里内部的一句管理土话。

马云不止一次说，支付宝从成立第一天起就不是做支付的，而是做信用的。当时很多人还不太理解。

支付宝表面上做的是交易担保的事，但它实质触碰到了交易的基础——信任。所以，这种看似只在流程上创新的业务注定会走远。

信任，涉及人与人之间的关系。

“信”，感性来讲，指人和人之间没有防备，心与心之间没有距离。理性来讲，指在对方可能背叛自己的时候，认为对方不会背叛自己；“任”，使用、委派、托付。所以， 信任，是在相信的基础上托付。

人是 社会 动物，生活中离不了和他人打交道。如果没有信任，人际过程几乎不可能进行。

所以，当“因为信任，所以简单”上升为阿里土话时，表面上讲的是管理，实质触碰到了人际过程的基础——信任，而交易只是人际过程中的一种形式。

组织所有的问题，都是人的问题。想要解决人的问题，必须从人性出发。表面上，阿里重视信任管理，落脚点还是人性管理，这也是其能走远的重要原因。

01

团队高效的最重要因素是信任

2012年，谷歌开始 探索 成功团队所需具备的素质。他们将这项研究命名为“亚里士多德计划”，目的是对这位哲学家“整体大于部分之和”名言致敬。

马云曾跟李彦宏讲过， 如果百度把技术再往前推进5公里，百度公司比我好，如果腾讯一下子再加200个产品，马化腾比我好；但是每家公司加两万人，没有我们好。

阿里就是死守“整体大于部分之和”理念的典范，马云的法宝来源于党，就是加强组织建设。那么建设重点在哪？

谷歌发现，就建立高效团队而言，如何打造团队比选择什么成员更重要。比起团队里有什么人这个问题，团队成员如何相处、如何组织工作以及如何看待贡献等因素更重要。

而谷歌最后得出的结论是，成功团队所需具备的五个因素中，心理安全感对预测团队的成功率最为重要。

马斯洛认为安全感与人际信任是相关联的，缺乏安全感导致信任缺失，具有安全感则会产生信任。

谷歌的发现换言之就是， 信任对高效团队而言，尤其重要。

兰西奥尼2002年出版的《团队协作的五大障碍》中，列举了损害高效团队之因素，其中第一大障碍就是缺乏信任。

两项相差10年的研究，结论不谋而合。

在一个彼此信任的 社会 共同体中，彼此猜忌造成的成本便会降到最低。经济共同体可以专注于把蛋糕做大，而不是费心防止别人多分蛋糕。

团队内高度的信任会促使团队成员更关注自己的任务，而不会花费大量时间去关注和质疑别人的行为或行为倾向。

相反，当团队内的信任度较低时，任何评论和行为都会被看作一种质疑，因为对他们而言，对方的任何行为都会被认为是出于自利的自我保护。

团队的信任会在全体团队成员之间建立一种责任规范，这种责任规范是不能轻易违背的。

信任是一种应该被保护的美德。违背信任是由于个体并没有重视自己的承诺，或期望通过欺骗团队成员来获得更长远的个人利益。

高绩效团队通常会有更高水平的人际沟通，更富建设性的冲突解决方式，更强的凝聚力，这些都会增强彼此的信任，而信任的建立和增强亦会影响到沟通、冲突解决和凝聚力。

02

信任多数情况下不会凭空产生

香港悍匪张子强在香港试验过，他开始绑架富商，结果富商的子女给钱很不痛快；后来绑架富商的子女，富商给钱很痛快。

如果一个人的儿女遭受绑架，会本能的愿意牺牲自己去交换。如果绑架的是丈夫或者妻子，则要看感情的深浅；如果是父母那就更要看关系的亲疏程度了——几千年的孝道浸染依然抵不过护犊子的本能。

盗墓行业最终进化成这样的形态：父子组队，儿子下去拿墓里的珍宝，父亲在上面拉着绳子。别的模型在漫长的行业进化中都被淘汰了——甚至儿子在上面拉绳子，父亲下去拿宝物都被淘汰了。因为儿子拿到父亲递上来的宝物后会斩断绳索，只有父亲拿到儿子递上来的宝物之后依然会拉儿子上来。

可以看到，除了亲情性信任，其他信任都需要建设。哪怕亲情加持下的信任，也不是双向的，父爱子、信子，子却未必爱父、信父，信任未必能彼此同时拥有。

现实中很多事例印证着，爱子、信子的父，信任也会消磨掉，所以， 即使亲情性信任也都很脆弱，其他的就更不用说了。

信任不是合作的必要条件，因为信任可以加速合作促成，进而促进合作高效；但往往不信任亦可产生合作，而合作过程中可以建立信任，信任又促进更高效合作。

动物本能是即时行乐，所以，动物通常是短视的，当它们发现背叛对方能获得巨大即时利益时，没有什么能阻止它们做出互相背叛的行为。

比起其他动物，人类则能达成空前规模和程度的合作及信任，是因为人类的理性能帮助自我控制，将眼光放在未来长远利益上，甚至设计出各种制度，来防止背叛者获利，有利于合作信任机制建立。

博弈论中有场著名的思维试验叫“囚徒困境”：

对当事双方，破解囚徒困境的最佳策略恰恰是基于彼此间的信任。所以，如果两个罪犯原本就建立了足够牢靠的信任，这个困境就简单了。

但人性往往经不起考验，更佳的策略是在人的本性信任外，建立外在信任机制，比如两个罪犯还有共识的兄弟，一旦有谁在审问中背叛，违背了信任，那些兄弟就肯定不会放过谁，如此，对于审问中的出卖行为，双方就会更审慎。

03

团队怎样构建信任机制

人际信任可以分为基于认知的信任和基于 情感 的信任， 即认知型信任和 情感 型信任。

基于认知的信任来自于人们的理性思考，具体是指人们在不同的环境下自主选择相信的对象，这种相信建立在对“可靠性”证据的判断之上，这些证据是人们真实掌握的且认为充足的知识信息。

基于 情感 的信任来自于人与人之间的感情联系，个体在信任关系中会投入 情感 ，真切的去关心另一方的福祉，并且认可关系的价值，相信 情感 是相互的。

认知型信任是 情感 型信任的基础，只有对个体有较高水平的认知型信任，才可能有较高水平的 情感 型信任。 而父母对子女的 情感 型信任是超越认知型信任的，这是归于本能的特例。

认知型信任受2个变量影响，一是可靠性，二是相似性。

对于“可靠性”，判断的依据是他人过去行为的一致性。

对于“相似性”，有着类似基本特征的群体更容易形成和发展信任。

情感 型信任受1个变量影响，互动频率。

对于“互动频率”，只有足够多的互动才能做出值得信任的推论，双方感情投入也同步增多，容易形成 情感 联结。

基于以上认识，如果把影响信任的因素进行提炼，可以按以下维度分点：

1.了解度。 彼此了解程度越高，越能判断出对方的“可靠性”，而且了解到一定程度，彼此就易生成 情感 联结。

2.相似度。 我们本能地会信任和我们相似的人，兴趣爱好、毕业学校等都是相似地外在体现。杭州创业圈子中的“浙大系”、“阿里系”容易形成基于此。

3.自带属性。 人的信任感受催产素这一激素影响，每个人激素水平有差异，相应的人格特质就有差异，就会出现有人天生就易信任他人，有人则认为所有人都不值得信任。

4.环境。 即使信任激素先天相似的人，成长环境的不一，也会对信任激素的水平和生成造成不同影响。通常，坦诚开放的环境下，人们彼此信任度较高。

很多人应该都听过民间有人生四大铁的说法，分别是： 一起扛过枪，一起同过窗，一起分过脏，一起嫖过娼。

所谓“铁”，是对关系亲密的一种描述，而这也是建立在信任基础上。对照信任影响因素，你便可以理解为何这4中关系能达到“铁”地程度。

1.同过窗： 了解度——n年接触，足以达成 情感 联结的了解，在学习过程中彼此见识到可靠性；相似度——共同毕业学校和学习经历；环境——足够开放。

2.同扛枪： 了解度——n年接触，足以达成 情感 联结的了解，在训练演练中彼此见识到可靠性；相似度——共同部队和训练演练经历；环境——彼此坦诚开放。

3.同贪赃： 了解度——互向对方暴露自己违法事实，建立利益联系，增加了彼此背叛成本。

4.同嫖娼： 了解度——互向对方暴露自己不良嗜好，增加了彼此背叛成本。

同过窗、同扛枪，相似度高，相对正面；同贪赃、同嫖娼，相似度高，可以看到违法行为中由于缺少良好环境的支撑，更依赖于提高背叛砝码这一信任建设机制。

我们再审视信任要素在企业信任构建中应用。

1.了解度—— 公司的团建、培训项目、裸心会、吐槽会等很多活动的组织瞄向的正是此。

阿里早期的新人培训通过大尺度的相互窥探以期加深彼此了解，加速团队信任构建，但经常被人吐槽不尊重人、侵犯人的隐私，让人不舒服的点在于，这种方式让彼此了解时过早扩展到每个人的不安全区，背叛成本增加虽提升了信任，但也让人的安全需求被激发，出现排斥和防御。

2.相似度—— 公司对使命、愿景、价值观的宣贯，价值观的考核，核心目的还是把不同的人尽可能地相似化，相似化的团队彼此信任，管理成本降低，效能却有了提高。

3.环境—— 阿里有个理念叫“让毒草长在阳光下”。对员工有一个要求，就是你可以对我不满意，但是你要当面跟我讲。但是如果我听见你在我的背后讲我的坏话，但是又没跟我讲过，不好意思，这就可以告诉公司，那个在背面讲的同事就开除。

阿里还打造了开放的内网，谁都可以发言，批评也行，公司高层也要主动开放地应对针对自己的批评。这就营造了肝胆相照、坦诚相处的大环境。

但是，即使团队的成员间的关系很稳定，通常在团队内建立信任感也是一个缓慢的过程。

同时，它也是一种最脆弱的人际过程。如果某个人在团队内部滥用规则，他就有可能会迅速地瓦解成员们对团队的信任感。

而且，由于人的动态变化属性，彼此间的了解度也在变化着，久疏便会影响彼此信任，所以， 信任需要反复的构建维护。

04

阿里信任构建应用

阿里的“裸心会”很有名，也很神秘。有名的是，有3次经典的裸心会针对了3个不同时期的老大，神秘的是每次都能发挥很好的疗效。

第一次有名的裸心会发生在2000年，成立早期。

团队由最初的十几个人发展到几十个人时，人员调整，3个创始人提干，其他仍为普通员工。创始团队地位和职务的突然变化后，管理上缺少有意识和针对性的干预，加上见面、沟通的减少，误会和猜忌便产生和增加了，当积累到一定程度后矛盾就出现了。在这种情况下，创始人之一楼文胜在收集了其他人的意见后，执笔给马云写了一封信。收到信后，马云觉察到问题的严重性，他立即召集所有创始人一起开会解决问题。那天，大家围着圆桌坐下后，马云说 ：“今天大家不用回去了，既然你们有那么多怨言和委屈，现在当事人都在，都说出来，一个个骂过来，想哭就哭，所有的都摊在桌面上，不摊完别走”。

会议从晚上9点开到凌晨5点多，从创业的初心一直到团队现状，大家把想法、建议都一一抛了出来。经过沟通，团队人际信任得到了修复和加强。

这次解决的是团队冲突问题。冲突产生时，冲突双方总是认为一方的获益就是另一方的损失。实际上，很多冲突中真正对立的目标只是核心处的一小部分，更大的问题来自对对方动机和目标的误解。

通常冲突基于3点产生：1.竞争；2.不公平；3.误解。而阿里这次起因是提干让部分人自认为“不公平”，又因缺乏沟通带来误解。

在重新构建信任的过程中，相似度无需——因为“十八罗汉”能走到一起本身有共通点；环境也无需——阿里从初始创业彼此就是坦诚相待的状态。

所以，此次裸心会重点从了解度的角度入手，虽然过程和手段有点简单粗暴，但彼此却进一步扩大了认识区域，促进了相互信任。

很多人好奇，明明是同一帮人，创业没多久，信任度就产生了变化？其背后的原理来自于“约哈里之窗”。感兴趣的可以自行 探索 下。

透过“约哈里之窗”可以看到，任何两个人之间相互了解度是处于动态变化状态的，这就导致不同时期，两两了解度是不同，信任度也就不同。

第二次有名的裸心会发生在2008年。

当时空降兵卫哲带领的阿里巴巴B2B公司眼睛只盯着股票，内部出了不少问题，让马云坐不住了。

一次组织部扩大会议结束后，马云让阿里巴巴B2B公司的干部留下，“我们看一看过去B2B一年到一年半以来的事……你们把晚饭准备好……类似于今天这样的会，阿里巴巴9年的 历史 上一共只开过两次，一次是18个人的时候……今天晚上将是第二次……。”

马云让卫哲先发言。卫开始作自我批评，对入职以来“战略上、战术上犯的各种错误都做了交待。”

马云又让每个人都来讲讲，“不要有任何顾虑。错过今天，就不会再有这样的事了。你们平时工作当中的问题和抱怨，就都不要再提了。今天是最后一次机会。”

曾鸣补充解释道：今天要重新建立信任，而不是把谁打倒；发现问题，大家要做的是捆绑在一起。卫哲也发言鼓励道：我绝不给大家穿小鞋，我有足够的胸怀。最后曾鸣点名发言，被点到的谈到“卫哲没那么关注我们的成长、做的决策更多不代表长期利益、为财报做了很多事情”。

有人起头，众干部便开始畅所欲言。有人认为卫哲抛出来的想法太多，自己接不住。“我们还没有弄清第一个，第二个、第三个就来了。怎么把这些理顺，就比较痛苦。”其他人所说大同小异：卫哲不重视产品、不重视客户体验、不用使命感和价值观做事情、只关心利润和数字……。

马云没有发言批评卫哲。两个小时过去了，一半的干部发言完毕，还是没人替卫哲说话。

众干部又几乎众口一词认为卫哲有待改进，让卫不得不服气。“如果团队里一半人说我不对，一半人说我对。那我委屈大了。但都在说我不对，我反而明白了，问题确实在我，我就不委屈了，反而就坦然了。我只要改变自己就可以了。”

经此一会，卫哲从骨子里开始发生变化，在阿里有了更好的融合。

这次解决的是空降兵融入问题。在企业高速发展的时期，公司为了快速扩张最常见的办法就是从外部引入优秀管理人才，尤其是中高层管理人员，这类人通常被称为“空降兵”。

寻找合适的人才并引进人才本就不易，然而人才来了之后是否能安全落地，并长期留在企业内为公司壮大效力就更是让企业头痛的问题了。

阿里在06年左右出现过“空降兵”高管集体阵亡，然而随后深得马云青睐的卫哲也出现了不良效应。

按照马云的口吻，这次裸心会应该是2000那次后第二次使用。然而，这次要比上次复杂的多，首先这次重点对象是卫哲，是不少与会人员实打实的老大，并不是创业初始那次会大家都是合伙人；再就了解度和相似度，卫哲均弱得多。

所以，将此次会议方式作了调整，作为老党员的马云采用了党在组织生活会和民主生活会上常采用的批评与自我批评方法，且重点帮带一人，这样的好处是更能将会议开出辣味，促使当事人“发发汗、治治病”。

果然在会议中，增加了大家对卫哲的了解度，打磨了卫哲和大家间的相似度。

第三次有名的裸心会发生在2009年。

当时，“十八罗汉”之一的戴珊刚调任淘宝HR。有一天下午，她去到陆兆禧办公室，阳光照在他的办公桌上，他一个人坐那里眉头紧皱，很严肃。但是门口外面是非常热闹的员工们，与他形成了鲜明的对比。

她问陆兆禧为什么不出去跟大家伙儿一起热闹？平时有没有人找他聊天？没想到陆兆禧说开会的时候大家才会碰面。

她当时觉得老板这么孤独，肯定做不下去，于是决定做一场裸心会。

戴珊也说，开裸心会之前，她的压力也很大，心里也没有底，不知道当时的CEO陆兆禧能不能去应对下面所有下属对他的负面情绪，尤其是在她跟大家聊过一圈后发现每个人对他都有情绪，而且还挺多的，这些对管理者的负面情绪不处理好，不解开大家隔阂，矛盾势必越来越大，后果不言而喻。

她就跟陆兆禧说，她也没辙了，唯一能想到的就是“裸心会”，会有可能让你从一个孤独的CEO变成和团队有连接，只有连接，这帮团队才有戏。

陆兆禧表示可以接招。戴珊也挑明了说，“无论别人怎么骂你，你必须给我保持你的君子风度，你就听，我不让你说话，你不许说话，你只能点头。你能不能做到？他说做得到。我说那开会的时候我坐你边上。”

一直到开裸心会前一分钟，其他人都不知道要开这个会，早上还是非常热闹的业务战略会，到晚上，她说我们好久没喝酒，去喝酒，然后就拉了一圈人，在一个包厢里面就开始了。

裸心会上，采用各个击破的方式，从其中的管理者开始带氛围，一个一个开始评价陆兆禧，吐槽他，“裸心会”会议最后快结束的部分，她问陆兆禧听了一晚上了，很多人给你吐苦水，你也是被组织调动的，又不是你想的，我也没看到有人陪你吃饭，每天工作还那么晚，你自己能不能讲讲，你为什么要来做CEO？你到底为了什么？

陆兆禧就开始讲，自己到底为了什么，为什么从支付宝来淘宝，他的难在哪里。那场会议到凌晨2、3点，会议之后发现，老陆和他的员工之间的融合有了很大的改善。

这次解决的是CEO和员工不同心问题。陆兆禧最大问题是大家对他的了解度低了，但作为从阿里成长起来的高管，他与卫哲不一样处在于他与别人相似度更高，他的阿里味儿更纯。所以，戴珊采取了相对温和的方式，让陆兆禧与管理者对话，通过评价和吐槽加深了解。最终效果也达到了，促进了团队信任。

后两次裸心会会发生也跟阿里发展进程有关，2006年底，阿里成立集团，2007年各大子公司成立，各子公司独立发展后，开始有自己的文化形成，而管理层都忙各自的事后，沟通、交流也变少了，这就导致了信任度开始出现问题。这时候，运用了裸心会，及时修复问题，才为后续发展排了雷。

在构建团队信任方面，阿里日常使用的还有目标通晒、群体review、共创、三板斧等，都有增加彼此了解度、相似度的目的，最终瞄向的是增强信任。

其实，所有团队融合问题归因都是信任问题，不管是“裸心会”还是其他活动都只是团队信任构建的工具而已，它们的操作原理均绕不开信任建设机制，认清行为背后成因，才能对症下药，真正解决切实管理问题。

参考：

1.保罗 M.马金斯基，《心理学与工作》

2.戴维·迈尔斯，《 社会 心理学》

3.Andy Lee，知乎《信任的基础是什么？》回答

4.觉悟者，《见大行远》，守夜人总司令

5.张山领 张璞 姜力，《阿里三板斧：重新定义干部培养》

6.和阳，《阿里史上最震撼的人事地震》，重读DeepRead

7.戴珊，《湖畔大学戴珊演讲：HR如何让员工和孤独的CEO同心？》，笔记侠

关于阿里巴巴和千岛湖，大多数人都不知道的三件趣事，你知道哪几件！

关于阿里巴巴和千岛湖，大多数人都不知道的三件趣事，你知道哪几件！

1、阿里巴巴有一个人可以终身在千岛湖免费吃鱼头，但不是马云

2、阿里巴巴的数据中心藏在千岛湖底

3、阿里巴巴的第一次团建在千岛湖，当时只有几十名员工

先说第一件，相信多数人在看见这一特权时，第一反应会是马云，毕竟前者是阿里的创始人，如果只能有一人享受这项特权的话，应该就是他了。然而真相却并非如此，可以在千岛湖终身免费吃鱼头的人，是一位名叫刘新停的阿里员工。

事情发生在2017年的11月19日，当日刘新停和另外六位阿里同事驱车去衢州看望一位动手术的同事，回去的路上，几人突然想顺道去趟千岛湖吃鱼头和鱼汤。然而就在途中，亲眼目睹了一辆轿车被货车撞进千岛湖里，刘新停等人赶忙停车下水救人，在冰冷刺骨的湖水中将车内四人救出，其中甚至还有一位孕妇。

事后，救人的七位阿里员工得到了千岛湖发展集团和阿里总部的表彰，而刘新停更是得到了终生免费在千岛湖鱼味馆吃鱼头的特权。

再说第二件，这其实算是阿里在科技上的一个大胆创新了，所谓数据中心，其实就是一堆计算机。和我们平时玩电脑、手机游戏一样，玩久了机器会发烫，再久一点机器甚至会死机或爆炸。像阿里这种体量的互联网公司，每秒都在进行高强度工作，所以机器更容易过热。

用空调给机器降温是个好方法，但是耗电量太大，是对能源的一个大量消耗，还会产生大量的碳排放，对环境有破坏。但放在千岛湖底就不一样了，湖底常年低温，水流的流动也会达到降温的效果，还是自然的清洁能源，既环保又达到了降温的目的，算是一个很大胆创新的举动了。

最后说说阿里的第一次团建，当时的阿里成立仅一年，没有足够的资金也没有如今的名气，有的只是几十名满腔热血的员工。工作之余，几十人来到千岛湖游湖吃鱼，畅谈未来发展，或许在当时看来，这些人只不过是“痴人做梦”，但人生就是如此奇妙，敢做梦的人真的把梦实现了。

或许这也是给我们的一个启示，有梦想不丢人，坚定不移地向梦想行进，不论能不能成功，至少都不会有遗憾，大家觉得是这个理吗？

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